El Real Decreto 723/2026 amplía la información laboral que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 e incluye novedades sobre el cálculo del salario variable, la distribución de la jornada, los convenios colectivos y el uso de sistemas automatizados para tomar determinadas decisiones laborales.
Publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 15 de septiembre, el real decreto desarrolla el derecho de las personas trabajadoras a conocer las condiciones esenciales de su contrato. La regulación supone una transposición parcial de la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. No obstante, el propio texto reconoce que buena parte de estas obligaciones ya estaban contempladas en la legislación española.
Qué información deberán recibir los trabajadores
La empresa deberá facilitar por escrito información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral. Esta obligación podrá cumplirse mediante el contrato escrito, siempre que este incluya los datos exigidos y la persona trabajadora disponga de una copia.
Entre los principales aspectos que recoge el real decreto se encuentran:
- Salario: deberán especificarse el salario base y los complementos salariales, de forma diferenciada, así como la periodicidad y el método de pago. Cuando existan conceptos variables, la empresa tendrá que explicar cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
- Jornada y horarios: se informará de la duración y distribución de la jornada ordinaria, el trabajo nocturno o a turnos y los procedimientos aplicables a los cambios de horario y de distribución de la jornada.
- Horas extraordinarias y vacaciones: deberán constar los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución, la duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar los periodos de disfrute.
- Contratos temporales: se indicará la fecha de finalización o la duración prevista, así como la causa concreta que justifica la contratación temporal, las circunstancias que la explican y su relación con la duración prevista.
- Convenio colectivo: la información deberá permitir identificar el convenio aplicable, incluido su código, la fecha de publicación oficial y su vigencia. También se contemplará, cuando corresponda, su situación de ultraactividad.
- Periodo de prueba: se especificarán su duración y condiciones cuando se haya pactado.
- Finalización del contrato: se informará del procedimiento de extinción, los requisitos formales y los plazos de preaviso que correspondan.
El real decreto también contempla información sobre la formación que proporciona la empresa, determinados aspectos de la Seguridad Social y las medidas de igualdad aplicables. Entre ellas figuran los planes de igualdad, los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo y, cuando corresponda, las medidas de igualdad para las personas LGTBI.
Información sobre algoritmos y decisiones automatizadas
Una de las novedades destacadas es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en determinadas decisiones laborales.
La información deberá incluir las pautas, los criterios y las reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando se utilicen para tomar decisiones relativas, entre otras cuestiones, a la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación del salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Esta obligación puede resultar especialmente relevante en empresas que utilizan programas informáticos para organizar turnos, distribuir tareas o evaluar el rendimiento.
No obstante, el derecho de información no equivale a un acceso ilimitado al código fuente de los programas ni a toda la documentación técnica de los sistemas utilizados.
¿Qué ocurre con las personas que ya están trabajando?
La disposición transitoria del real decreto establece un mecanismo específico para las relaciones laborales que estén vigentes cuando entre en vigor la norma.
En estos casos, la persona trabajadora podrá solicitar la información que no tenga ya en su poder. La empresa deberá facilitarla en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, en los términos previstos por la disposición transitoria.
Este plazo no implica que las empresas deban entregar automáticamente toda la documentación de nuevo a sus plantillas. Se aplica a la información solicitada que la persona trabajadora no tenga ya en su poder.
Por tanto, quienes lleven años trabajando en una misma empresa podrán solicitar los datos que les falten sobre sus condiciones laborales, sin que ello suponga la modificación automática de su contrato.
¿Cuándo debe facilitarse la información?
Para las nuevas relaciones laborales incluidas en el ámbito de la norma, la información prevista en el artículo 3 deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral.
Si se modifica alguna de las condiciones contempladas, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio entre en vigor.
Existe una excepción cuando la información se facilita mediante una referencia a una norma o convenio colectivo aplicable y la modificación afecta precisamente a esa norma o convenio, en los términos previstos por el real decreto.
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla, y que la empresa conserve constancia de su transmisión o recepción.
El capítulo general del real decreto se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las reglas específicas previstas para determinados colectivos.
Qué cambia para los trabajadores de Mallorca
La nueva regulación puede tener aplicaciones prácticas en sectores con una elevada presencia de trabajo a turnos, contratación temporal o retribución variable, como la hostelería, el comercio y la logística.
En un hotel, por ejemplo, una persona que cobra un salario fijo más incentivos podrá solicitar información sobre los criterios utilizados para calcular esos conceptos variables. En un comercio, un trabajador podrá pedir los datos necesarios para identificar el convenio colectivo que regula sus condiciones laborales.
En empresas que utilizan sistemas automatizados para organizar horarios o asignar tareas, la obligación de informar sobre determinados criterios de funcionamiento también puede ayudar a los trabajadores a comprender cómo se toman esas decisiones.
En todos los casos, se trata de derechos de información: la norma no concede automáticamente el derecho a elegir los turnos, obtener un aumento salarial o modificar unilateralmente las condiciones del contrato.
Consulta el texto oficial
El Real Decreto 723/2026 sustituye al Real Decreto 1659/1998 y entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Su aprobación actualiza y amplía determinadas obligaciones de información, pero no significa que todos estos derechos sean completamente nuevos.
Las personas trabajadoras pueden consultar las condiciones de aplicación y el contenido íntegro de la norma en el Boletín Oficial del Estado.
Consulta el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en el BOE.
Fuente: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre de 2026.
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